Change Glossar
unser umfassender Leitfaden zu Begriffen und Konzepten des Change Managements
A
Eine flexible, anpassungsfähige Organisationsstruktur.
Agilität und agile Arbeitsweisen sind eine mögliche Reaktion auf Unsicherheit in der Planung. Unsicherheit entsteht wenn weder die Anforderung bzw. Problemstellung klar ersichtlich ist, noch der Lösungsansatz wie die Anforderung umgesetzt werden kann. Agilität beruht vor allem auf der empirischen Prozesssteuerung (Empirie).
B
Ein strategisches Management-Tool zur Messung der Leistung.
Modell zur Vermittlung der Grundprinzipen für erfolgreiche Kommunikation im Change. Steht für die vier Kernelemente der Change Kommunikation: Botschaft, Empfänger, Sender, Kanal
Vergleich von Geschäftsprozessen und -metriken mit Best Practices.
Bestandteil des BESK-Modells zur erfolgreichen Kommunikation im Change. Beschäftigt sich mit der Kernfrage: Welche Inhalte müssen zu welchem Zeitpunkt kommuniziert werden?
Beantwortet Fragen nach dem: Was?, Warum?, Wie?, Wann?, Wer?, WIIFM?
Sind Personen im Widerstandsmanagement, der Veränderung negativ gegenüberstehen, obwohl sie die Notwendigkeit erkennen. Sie befürchten, Verlierer der Umgestaltung zu werden. Bremsern müssen die persönlichen Vorteile der Veränderung verdeutlicht werden, um sie zur aktiven Mitarbeit zu bewegen.
Erschöpfungszustand durch übermäßige Arbeitsbelastung.
Fundamentale Überprüfung und Neugestaltung von Geschäftsprozessen.
C
Müdigkeit und Widerstand gegen kontinuierliche Veränderungen.
Beschreibt acht kritische Erfolgsfaktoren, zur Begleitung von Veränderungsprozessen, die wiederum unterschiedliche Maßnahmen aus den Bereichen Planung, Kommunikation, Bewusstseinsbildung, Führung & Sponsorship, Teamarbeit, Training, Organisatorische Ausrichtung und Ergebnismessung enthalten.
Führung, die Veränderungen effektiv steuert und unterstützt.
Rolle innerhalb des Change Teams mit breitem Wissen und Erfahrung bezüglich Change Management & Change Methoden. Change Master sollten ebenfalls ein umfangreiches Wissen über das zugrunde liegende Projekt haben, um Fragen zum Change beantworten zu können.
Beschreibt die drei Dimensionen im Change Management: Projekt Basis, individuelle Veränderung, Organisationsweite Veränderung.
Das Change Team sorgt für die möglichst reibungslose und vollständige Umsetzung der geplanten Veränderungen. Innerhalb eines Change Teams sollten mehrere Rollen/ Eigenschaften erfüllt werden. Eine Person kann nicht jede dieser Eigenschaften zur selben Zeit erfüllen. Fünf Kernrollen sollten in jedem Change Team vertreten sein: Change Master, Kommunikator, Coach, Widerstandsmanager, Liaison Builder.
Rolle innerhalb des Change Teams, die das Wissen über das Projekt vermitteln kann und den Menschen hilft die notwendigen Fähigkeiten zu erlangen.
Initiiert notwendigen Schulungen, stellt Informationen bereit und bietet Unterstützung für Manager und Mitarbeiter gleichermaßen.
Fortlaufende Verbesserung von Prozessen und Leistungen.
Die Werte, Überzeugungen und Verhaltensweisen einer Organisation.
Veränderungen in der Organisationskultur.
D
Integration digitaler Technologien in alle Geschäftsbereiche.
E
Startphase im Lean Change Zirkel. Dient dazu den aktuellen Zustand bzw. die konkrete Problemstellung innerhalb der Organisation zu erfassen.
Werkzeug zur Beschreibung von Zielgruppen innerhalb der Change Kommunikation, bei dem die Zielgruppe im Mittelpunkt der Beschreibung steht. Definiert neben der Zielgruppe und der Ausprägung der Veränderung für diese Zielgruppe ebenfalls, was die Zielgruppe beeinflusst, was sie kommunizieren, was sie von anderen hören und ihre Gedanken und Gefühle zu dem zugrundeliegenden Projekt.
Bestandteil des BESK-Modells zur erfolgreichen Kommunikation im Change. Beschäftigt sich mit der Kernfrage: Wer ist die Zielgruppe?
Im Change haben unterschiedliche Zielgruppen unterschiedliche Informations-/ Kommunkationsbedürfnisse, je nachdem wie stark sie von dem zugrundeliegenden Projekt betroffen sind.
Engagement und Motivation der Mitarbeiter.
In der empirischen Prozesssteuerung (Empirie) wird Wissen aus Erfahrung gewonnen und Entscheidungen auf Basis des Bekannten getroffen. Sie beruht auf den drei Säulen Transparenz, Überprüfung und Anpassung. Empirie verfolgt einen iterativen, inkrementellen Ansatz, um Prognosesicherheit zu optimieren und Risiken zu kontrollieren und setzt auf Personengruppen, die gemeinsam über alle Fähigkeiten verfügen, um die Arbeit zu erledigen.
Letzte Phase im Lean Change Zirkel. Beinhaltet die Durchführung einer Veränderungsmaßnahme (Option) sowie die
Überprüfung der Wirkungsweise der Optionen. Ist wiederum in die drei Phasen Vorbereiten (Planungsphase des Experiments), Einführung (Anwenden der Veränderungsmaßnahme mit den betroffenen Menschen) und Überprüfen (Überprüfung der Ergebnisse des Experiments) unterteilt.
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Profitiere von durchschnittlich 62% geringeren Weiterbildungskosten und einer 38% höheren Projektrentabilität.
f
Technik zur Analyse der Kräfte, die für und gegen eine Veränderung wirken.
G
Sind Personen im Widerstandsmanagement, die die Notwendigkeit der Veränderung und ihre persönliche Zukunft als sehr negativ einschätzen. Diese Mitarbeitenden sind nur durch Erfolg in ihrer Meinung zu beeinflussen, und sie sind intensiv zu beobachten.
H
Betrachtung von Veränderungen als ganzheitlichen Prozess, der alle Ebenen und Aspekte einer Organisation umfasst.
Ein Ansatz, der traditionelle und agile Methoden kombiniert, um Veränderungen zu steuern und umzusetzen.
I
Die Aufnahmebereitschaft und Offenheit einer jeden Person gegenüber dem Wandel. Diese entwickelt sich individuell schnell und folgt den fünf Schritten aus dem ADKAR Modell.
Beschreiben die informellen Strukturen einer Organisation und wie innerhalb dieser Strukturen die Arbeit verrichtet wird. Menschen, die sich im Zentrum informeller Netzwerke befinden sind Schlüsselpersonen, die ein großes Ansehen und Vertrauen der anderen Menschen innerhalb des Netzwerkes genießen. Informelle Netzwerke können genutzt werden, um Menschen von der Veränderung zu überzeugen, insbesondere wenn Schlüsselpersonen bereits Überzeugte sind.
K
Japanische Philosophie der kontinuierlichen Verbesserung.
Bestandteil des BESK-Modells zur erfolgreichen Kommunikation im Change. Beschäftigt sich mit den Kernfragen: Wo und wie erreichen wir die Zielgruppe am besten?
Wie erhalten wir Feedback?
Nicht jeder MA kann zur gleichen Zeit, über den gleichen Kanal erreicht werden.
Rolle innerhalb des Change Teams mit ausgeprägten Kommunikationsfähigkeiten. Initialisiert Vertrauen und Glaubwürdigkeit innerhalb organisatorischer Beziehungen basierend auf seinen guten Kommunikationsfähigkeiten und wertet die Kommunikationsfähigkeiten anderer Stakeholder auf.
Kennzahlen zur Messung des Erfolgs.
Eine von drei Perspektiven im Change Management. Betrachtet Organisationen als ein symbolisches System von Bedeutungen, Artefakten, Werten und Routinen. Informelle Normen und Traditionen haben eine starke Auswirkung auf das Verhalten der Menschen.
L
Der Lean Change Canvas erleichtert die Planung eines Veränderungsprogramms genauso wie die Durchführung einer testbaren Veränderungsmaßnahme (Experiment) nach dem MVC-Ansatz. Dies geschieht durch mehrmaliges Durchlaufen des Canvas, um eine Reihe von inkrementellen Änderungen zu identifizieren und bei Erfolg zu implementieren.
Das Lean Change Management verfolgt einen iterativen Ansatz (Lean Change Zirkel) bei dem auf Basis von Einsichten in den aktuellen Zustand der Organisation, Optionen (mögliche Veränderungsmaßnahmen) abgeleitet und mittels Experimente überprüft werden.
Iterativer Ansatz im Change Management, um schnell auf Begebenheiten innerhalb der Organisation reagieren zu können. Besteht aus den drei Phasen Einsichten, Optionen & Experimente. Diese drei Phasen werden immer wieder durchlaufen, solange bis das Change Management innerhalb der Organisation abgeschlossen ist.
Rolle innerhalb des Change Teams mit sehr guter Verbindung zwischen Führungskräften und Mitarbeitern. Hat Wissen über geplante Change Aktivitäten innerhalb des exekutiven Levels und über derzeitige Projektstatus innerhalb des operativen Levels.
Kann effektiv im Interesse des Unternehmens ‚networken‘.
Ansatz zur Verbesserung von Effizienz und Reduzierung von Verschwendung.
dein Kick-Starter für erfolgreichen change
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M
Macht ist die Fähigkeit Dinge fertigzustellen, Unterstützung zu erhalten, Ressourcen zu generieren und Menschen zufrieden zu stellen. Macht sammelt sich bei denen, die im Zentrum eines informellen Netzwerks stehen.
Beschreibt die Führungskräfte und leitende Angestellte, die Hauptförderer des Wandels sind und die verantwortlich für den Erfolg des zugrundeliegenden Projektes sind. Sponsoren verleihen der Veränderung Glaubwürdigkeit, bewilligen Mittel und Ressourcen und motivieren andere Führungskräfte den Wandel zu unterstützen.
Veränderung der Denkweise und Einstellung.
Beim Minimum Viable Change handelt es sich um ein Vorgehensmodell, um kleine, testbaren Veränderungsoptionen zu definieren und ihre Wirksamkeit zu Überprüfen.
Diagnosewerkzeug in der strategischen Perspektive. Dient dazu die Organisationssysteme dahingehend zu untersuchen, inwieweit die einzelnen Organisationsebenen erfolgreich an das zugrundeliegende Projekt angepasst wurden. Untersucht werden drei Ebenen: Organisationsebene, Gruppenebene, individuelle Ebene.
Podcast-Empfehlung
DIGITALE TRANSFORMATION
Erfahre, wie KI-Technologien, Change Management und Cloud-Transformation dein Unternehmen voranbringen. Simon und Ralf teilen praktische Tipps und Anwendungsfälle, um Prozesse zu optimieren und Innovationen zu fördern. Höre die Episode here für wertvolle Einblicke und Strategien aus der IT-Branche.
O
Zielsetzungsmethode, die Unternehmen dabei hilft, Ziele aufeinander abzustimmen und sicherzustellen, dass alle Beteiligten gemeinsam an den wichtigen Zielen arbeiten. Jedes Objective wird mit 3-5 messbaren Ergebnissen (Key Results) verbunden, um Fortschritte messen zu können.
Zweite Phase im Lean Change Zirkel. Erfolgt nachdem ausreichend Einsichten gesammelt wurden. Optionen stellen mögliche Veränderungsmaßnahmen dar, die dazu dienen sollen die konkreten Problemstellungen der Menschen innerhalb der Organisation zu lösen.
Optionen beinhalten eine oder mehrere Hypothesen und einen erwarteten Nutzen.
Organisationsweite Veränderung ist das Ergebnis der kumulativen Annahme der Veränderung aller Menschen innerhalb der Organisation. Diese kann durch die Organisation gefördert werden, indem sie unterstützende Maßnahmen anbietet, um die Individuelle Annahme zu fördern. John P. Kotter liefert ein acht Schritte Modell zur Beschreibung möglicher unterstützender Maßnahmen.
Geplanter, systematischer Wandel in Organisationen.
P
Ein weitverbreitetes Modell und Methodik für Change Management.
Die Unterstützung und aktive Beteiligung von Führungskräften am Veränderungsprozess.
R
Umgang mit Widerstand gegen Veränderungen.
Plan, der die Schritte und Meilensteine eines Veränderungsprozesses beschreibt.
Beschreibt Zielgruppen nicht nach Demographischen Faktoren, wie Alter, oder Geschlecht, sondern nach Ihren „Digitalen Fähigkeiten“ und wie sie digitalen Projekten begegnen. Digitale Segmente sind: Digital Natives, Immigranten, Verweigerer, Aufgeber und Zuschauer.
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S
Agile Methode zur Produktentwicklung und Projektmanagement.
Bestandteil des BESK-Modells zur erfolgreichen Kommunikation im Change. Beschäftigt sich mit der Kernfrage: Von wem kommt die Botschaft?
Im Change erfordern unterschiedliche Situation unterschiedliche Sender der Botschaft. Eine Person allein kann nicht jede Botschaft kommunizieren.
Methode zur Prozessverbesserung und Qualitätskontrolle.
Sind Personen im Widerstandsmanagement, skeptisch hinsichtlich der Wirksamkeit der beabsichtigten Maßnahmen oder befürchten eine Verschlechterung der Situation. Sie müssen von der Notwendigkeit des Projekts überzeugt werden.
Spezifische, messbare, erreichbare, relevante und zeitgebundene Ziele.
Steht für die drei Kernaufgabenbereiche von Management Sponsoren im Change:
A = Aktive und sichtbare Beteiligung während des gesamten Projekts
B = (Auf)Bau einer Koalition von weiteren Sponsoren
C = (C)ommunikation von Unterstützung und Öffentlichkeitsarbeit für den Wandel bei den betroffenen Gruppen
Werkzeug zur Beschreibung der wichtigsten Interessensgruppen innerhalb des Change Projektes. Beinhaltet die Identifikation und Klassifizierung von Interessensgruppen und Einzelpersonen, die Einordnung und Visualisierung von Beziehungen sowie die Ableitung von Handlungsempfehlungen zum Umgang mit den Stakeholdern.
Identifikation und Bewertung von Stakeholder-Interessen.
Eine von drei Perspektiven im Change Management. Betrachtet Organisationen als Maschinen, bei denen die einzelnen Bestandteile ineinandergreifen müssen, damit das System reibungslos funktioniert. Analysiert die gesamte Organisation auf deren Fähigkeit das zugrundeliegende Projekt anzunehmen und bildet die Grundlage organisatorische Hürden, oder Barrieren zu überwinden.
Analyse von Stärken, Schwächen, Chancen und Bedrohungen.
T
Umfassender Ansatz zur langfristigen Verbesserung der Qualität.
Führungsstil, der durch Vision und Inspiration Veränderungen fördert.
V
Akronym zur Beschreibung von Merkmalen der modernen Welt. Besteht aus den Worten Volatility (Unbeständigkeit), Uncertainty (Unsicherheit), Complexity (Komplexität), Ambiguity (Mehrdeutigkeit). Wird verwendet, um die Auswirkungen von Digitalisierung auf den Makrokontext von Unternehmen zu beschreiben.
Akronym für Volatilität, Unsicherheit, Komplexität und Ambiguität.
W
Rolle innerhalb des Change Teams mit ausgeprägten Fähigkeiten im Umgang mit Widerstand. Widerstandsmanager können Widerstand gegen den Change in verschiedenen Geschäftsbereichen erkennen,
mit Stakeholdern in unterschiedlichen Geschäftsbereichen und organisatorischen Leveln kommunizieren, und Barrieren abbauen und überwinden.
Ausgewogenheit zwischen beruflichen Anforderungen und persönlichem Leben.
Y
Vergleich der Veränderung von Jahr zu Jahr zur Bewertung von Fortschritten oder Rückschritten.
Z
Die Untersuchung und Segmentierung der verschiedenen Gruppen, die von Veränderungen betroffen sind.